Як подолати кадрову кризу? Огляд ефективних способів закриття вакансій та мотивації цінних працівників від Оксани Шахової

Дослідження Українського інституту Майбутнього

Ключові виклики для України до 2030 року:

• Загроза безпеці.
• Відтік/дефіцит робочої сили.
• Внутрішні конфлікти, соціальна напруженість, підвищення тривожності, агресії, депресія.
• Адаптація учасників бойових дій, постраждалих в ході війни.
• Слабке економічне зростання.
• Регуляторні та технологічні бар’єри виходу на світовий ринок (в тому числі “зелені стандарти”).
• Відсутність ланцюжка трансферу технологій.
• Виклик інтеграції мігрантів та загроза сепарацій.
• Низька толерантність до невизначеності, небажання переймати новий досвід.
• Відсутність довіри до держави.

Україна може втратити до 255 мільярдів доларів через негативний вплив війни на капітал населення.

Зменшується чисельність населення: наразі вона складає 32 млн громадян. При цьому багато працездатних людей виїхали за кордон або приєдналися до лав армії. Тож, кількість потенційних платників податків також зменшується в рази.

Фактори, що впливають на повернення біженців

• Завершення війни/активних бойових дій.
• Збільшення рівня життя населення.
• Вищий рівень заробітних плат в країні.
• Відновлення інфраструктури в області/районі.

Під час повномасштабного вторгнення суттєво зріс розрив між попитом та пропозицією на ринку праці. Криза кадрів відчувається все гостріше.

Основні тренди 2024

• Адаптація ветеранів. Люди будуть повертатися, їх буде багато і з ними потрібно вміти працювати. Вже розробляються певні програми адаптації, проте бізнес має бути готовим до певних труднощів.
• Автоматизація, цифровізація. Скорочує час та зменшує кадрові потреби. Використання цифрових технологій, алгоритмів, додатків є надважливим завданням для сучасного HR.
• Ментальне здоров’я та психологічна підтримка. Програми підтримки психологічного здоров’я працівників. Після закінчення війни проблеми з емоціональною/ментальною сферою певною мірою будуть у 70% людей. Важливо допомогти їм впоратися з цим.
• Нестача/дефіцит кваліфікованих працівників. Проблема потребує комплексних рішень. І “хочу готового досвідченого працівника з ринку”  — такі запити вже не працюватимуть. Легше навчити людину згідно з вимогами/потребами вашої компанії, ніж шукати фахівця в умовах конкуренції.
• Гібридний формат роботи. Якщо ви хочете досвідчених та професійних кандидатів у сфері менеджменту, в сучасних реаліях доведеться адаптовуватися під гібридний формат роботи: віддалено/в офісі, гнучкий графік тощо.

Для сучасних HR важливо мати “план Б”. Якщо людина раптом звільняється, і на її місце ще не знайшли співробітника, треба розуміти:

• Хто виконуватиме обов’язки цієї людини.
• Який графік він матиме.
• Хто може допомагати/опановувати суміжні спеціальності тощо.

В сучасних реаліях деякі вакансії важко закрити за декілька днів або навіть тижнів. Цей факт треба враховувати.

Заробітна плата

До 2022 року перегляд заробітних плат в компаніях в середньому виконувався раз на рік. Зараз він настільки динамічний, що може змінюватись майже щоквартально.

Тому що гроші = стабільність = безпека.

Під час війни стабільний дохід — це майже єдине, що тримає людей на місці. Тому HR має відстежувати, чи відповідає чинний рівень з/п умовам на ринку. Кваліфікованого працівника завжди дешевше втримати, ніж найняти.

Низька кваліфікація молодих фахівців

Наразі на ринок виходять молоді спеціалісти, які мають нижчий рівень знань, ніж випускники ВИШів 5 років тому. На те є ряд причин:

• Ковід.
• Дистанційне навчання.
• Повномасштабне вторгнення.
• Зниження мотивації.

Компаніям потрібно розуміти, що зараз готовий фахівець після закінчення університету/технікуму до них не прийде. Його все одно доведеться вчити, десь він має набувати досвід.

І з роками прогнозується подальше зниження кваліфікації персоналу, бо поки немає факторів, які б стабілізували якість навчання, а талановита молодь продовжує виїжджати за кордон.

Зміна кваліфікації

Ще однією цікавою тенденцією є зміна професії. Якщо в минулому людина здебільшого обирала фах, вчилася в університеті та працювала все життя в одній сфері, то зараз це не так.

• Зростають вимоги до працівників.
• Відбувається автоматизація професій.
• Створено більше можливостей (курси, тренінги) для швидкого опанування нових видів діяльності.
• Ліквідовується розподіл на “чоловічі” та “жіночі” професії. Зрозуміло чому: чоловіки на фронті, вакансії не закриваються, тому водіями, механіками, інженерами можуть працювати і жінки. Гендерні стереотипи вже не мають сили.

Неможливість конкурувати з рівнем зарплати за кордоном

За кордоном для представників робітничих професій кращі умови та більший рівень заробітної плати. Україна поки не може конкурувати та запропонувати те, що повернуло б людей додому.

Окрім того, буде зростати й внутрішня конкуренція. Особливо коли закордонні компанії почнуть заходити на український ринок в надії знайти тут дешеву робочу силу.

Життєвий цикл працівників

Раніше нормою вважалося, коли людина не змінювала робоче місце: відпрацювала 10 років на виробництві — отже, вона надійна, серйозна, і її можна винаймати. З молодим покоління це не працює.

Якщо в резюме ви бачите, що людина змінює роботу кожні рік-два, це ні в якому разі  її не характеризує як ненадійну особистість. Це умовна норма для молодих фахівців: пошук, зміни, перекваліфікація. Це важливо враховувати.

Виклики для рекрутерів

• Довге та складне закриття вакансій.
• Профіцит вакансій на ринку.
• Недостатньо кваліфікованих кандидатів.
• Постійний відтік кадрів.
• Фінансові можливості компанії нижче, ніж очікування.
• Мобілізація (складно закрити чоловічі вакансії, особливо за умови офіційного працевлаштування).
• Фокус на онлайн-роботі, важко знайти людей на офлайн.
• Зміна джерел рекрутингу (не тільки сайти пошуку роботи, а й соцмережі, реклама, бази даних, телеграм-канали тощо).
• Розрив між бажаним портретом кандидата та реальними працівниками на ринку.

Рекрутинг = продажі

Зараз менеджер з рекрутингу дійсно нагадує фахівця з продажів. Важливими складовими цієї професії є:

• Ведення аналітики (як швидко вдалося закрити вакансію, звідки прийшла людина, скільки опрацьовано кандидатів тощо).
• Обов’язкове планування вакансій. Використання CRM для рекрутингу.
• Гнучкість під час роботи (гібридний формат роботи, аутсорс, онлайн-вакансії).
• Постійний розвиток та навчання. Винайдення альтернативних джерел та методів пошуку персоналу та закриття вакансій.

CRM для рекрутингу

• Clever Stuff
• Hurma
• JazzHR
• People Force
• NetHut (можна адаптувати програму під потреби рекрутингу).

Value Proposition

Щоб визначити, наскільки цінною є ваша пропозиція роботи на ринку, оцініть діяльність своєї компанії, наприклад, від 1 до 10 по кожному з пунктів.

• Чи допомагаєте ви ЗСУ (волонтерство, донати, фонди).
• Представленість в соц.мережах та сайт: оформлення, контент, новинки тощо.
• Час на ринку: компанія, яка довше працює, підсвідомо сприймається як більш стабільна.
• Відгуки про компанію/роботодавця.
• Відповідність рівня заробітної плати ринковим умовам.
• Прописані HR процеси: адаптація, корпоративна культура, система підбору, мотивації.
• Умови праці, графік роботи, розташування компанії.

Поставивши своїй компанії чесні оцінки, ви зрозумієте слабкі та сильні сторони та працюватимете над вдосконаленням.

Оксана Шахова, HR та бізнес-стратег